Article publié dans Concours pluripro, mars 2021

 

L’"État des lieux des pratiques du télétravail" publié par l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprise (Orse) en 2011 a vécu. Depuis, le monde du travail a évolué, dans ses outils et dans les attentes des salariés, et la crise du Covid-19 a redéfini ses contours, poussant le télétravail sur le devant de la scène dans les bureaux.

Parce que "le télétravail n’est plus une option", et qu’il est plébiscité par les salariés à plus de 75 %, l’Orse a publié ses recommandations le 14 janvier dans "Les nouvelles pratiques de télétravail"*. Le rapport s’appuie sur une analyse des accords d’entreprise et des enquêtes académiques, afin de guider employeurs, DRH et représentants syndicaux dans leur travail.

Il synthétise notamment les directives de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail, et rappelle ses atouts : maintien de l’activité en période de crise en lien avec le plan de continuité d’activités de l’entreprise (PCA), mais aussi en termes de qualité de vie au travail, et donc d’attractivité et de "marque employeur" sur des questions sociales et environnementales.

Comment le mettre en place ?

Pour les entreprises soumises à un accord de branche, l’Orse rappelle que les accords d’entreprise ne peuvent prévoir de charte moins favorable aux salariés. Pour les autres, le comité social et économique (CSE) a le pouvoir de discuter de droit à la déconnexion et de qualité de vie au travail comme "points d’entrée de dialogue". "En cas d’échec des négociations ou si l’entreprise n’a pas de CSE, elle peut mettre en place de manière unilatérale du télétravail, de préférence encadré par une charte", même si le télétravail "repose sur le double volontariat du salarié et de l’entreprise".

Une révision de l’ensemble des fiches de postes de l’entreprise s’impose, en fonction de l’autonomie des collaborateurs ou encore d’un effectif minimal et maximal en présentiel. L’entreprise devra également discuter des jours, de leur nombre, de leur régularité et de leur flexibilité ainsi que de la durée de la période et du lieu d’exercice (domicile, maison secondaire, espace de coworking, etc.), dans le respect de la conformité en termes de responsabilité civile et de confort d’installation. Le télétravail ne change pas les obligations de moyens et de résultats en matière de santé-sécurité, et une vigilance plus particulière doit être accordée aux risques psychosociaux.

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